Publicado: 09-06-2026
La globalización empresarial, la expansión del comercio internacional y el auge del trabajo a distancia han incrementado la movilidad internacional de trabajadores y han dado lugar a nuevas formas de prestación de servicios.
Cuando una empresa extranjera quiere contar con talento en España, debe distinguir entre varias figuras jurídicas: el Traslado Intraempresarial, la contratación local y el teletrabajo internacional. Aunque en la práctica puedan confundirse, cada una responde a un régimen propio en materia laboral, migratoria, fiscal y de Seguridad Social.
La elección de la figura equivocada no es un simple error de forma: puede determinar la denegación de la autorización, la exposición de la empresa a contingencias de Seguridad Social no previstas o, en el caso del teletrabajo, un riesgo fiscal para el propio empleador extranjero. Por ello, resulta esencial definir adecuadamente la estrategia migratoria del trabajador en función de las necesidades de la empresa y del modo en que se articulará la prestación de servicios en España.
I. TRASLADO INTRAEMPRESARIAL (INTRA-CORPORATE TRANSFER, ICT)
El Traslado Intraempresarial permite a extranjeros que mantienen una relación laboral, profesional o formativa con una empresa o grupo empresarial establecido fuera de España desplazarse a nuestro país para prestar servicios en una entidad del mismo grupo. La autorización tiene validez en todo el territorio nacional y exige esencialmente los siguientes requisitos:
- Acreditación de una actividad empresarial real (de la empresa y, en su caso, del grupo).
- Titulación superior (nivel 1 del MECES) o experiencia profesional equivalente de al menos 3 años.
- Relación laboral o profesional previa y continuada de 3 meses con alguna empresa del grupo.
- Documentación de la empresa que acredite el traslado.
Es la figura pensada para aquellos que ya trabajan para la empresa extranjera y necesitan continuar esa relación desde España, sin romper el vínculo laboral de origen.
Dos modalidades de autorización
La ley distingue dos vías, cuya elección condiciona la movilidad posterior del trabajador dentro de la Unión Europea y el margen de actuación de la empresa.
- Autorización ICT-UE. Aplicable a directivos, especialistas y trabajadores en formación desplazados desde una empresa fuera de la UE hacia una entidad del mismo grupo en España.
Una ventaja relevante de esta modalidad es la movilidad intracomunitaria: el titular de una autorización válida expedida en España puede entrar, residir y trabajar en otros Estados miembros, previa comunicación y salvo oposición motivada en los supuestos legalmente previstos.
Del mismo modo, empresas de otros Estados miembros pueden trasladar a España a titulares ICT-UE, previa comunicación a la UGE-CE, quedando condicionada la autorización a que no concurra ninguna causa de oposición motivada (incumplimiento de requisitos, documentación fraudulenta, o superación de la duración máxima del traslado). No es posible, sin embargo, modificar una autorización de residencia ordinaria ya concedida en España a una autorización ICT-UE. Este tipo de autorización exige que el nacional de un tercer país se encuentre fuera de España y de la Unión Europea en el momento de presentar la solicitud. Por tanto, si la persona ya reside en España al iniciar el procedimiento, no cumple este requisito.
- Autorización nacional de traslado intraempresarial. Estavía resulta aplicable cuando el desplazamiento no encaja en el supuesto típico de la ICT‑UE (traslado temporal para trabajar como directivo, especialista o en formación desde una empresa establecida fuera de la UE a una entidad del mismo grupo en España) o cuando, aun habiendo encajado inicialmente, se ha agotado el tiempo máximo de permanencia previsto para la ICT‑UE.
En ambas modalidades el traslado intraempresarial tiene, por definición, carácter temporal. La duración máxima no superará los tres años en el caso de directivos y especialistas, y un año en el caso de los trabajadores en formación; transcurrido dicho período, el trabajador deberá salir del territorio de los Estados miembros, salvo que obtenga un permiso de residencia por otro motivo.
Coordinación con la Directiva de desplazamiento y la Seguridad Social
En materia de protección social, la propia Directiva 2014/66/UE exige garantizar una cobertura adecuada de Seguridad Social para las personas trasladadas, remitiéndose a las ramas enumeradas en el Reglamento (CE) n.º 883/2004 de coordinación de los sistemas de Seguridad Social. En la práctica, esta remisión obliga a distinguir dos escenarios.
- Dentro de la Unión Europea, el Reglamento 883/2004 permite mantener al trabajador afiliado en su sistema de origen mediante el certificado de desplazamiento (documento A1), evitando la doble cotización.
- Frente a terceros países, la cobertura dependerá de si existe un convenio bilateral de Seguridad Social con España que contemple expresamente el desplazamiento de trabajadores y la correspondiente certificación de cobertura; en ausencia de convenio aplicable —o si este no cubre el supuesto de traslado intraempresarial—, la empresa receptora deberá proceder al alta del trabajador en el régimen general español, con el consiguiente impacto en el coste de la operación que conviene anticipar en la fase de planificación.
II. CONTRATACIÓN LOCAL
La contratación local es la vía más directa cuando el trabajador va a prestar servicios de forma estable en España y no se articula el desplazamiento como un traslado intraempresarial. En este esquema, la relación laboral se configura directamente con la entidad empleadora en España, sin necesidad de partir de un vínculo laboral previo con una empresa del grupo en el extranjero. Esta vía presupone la existencia (o constitución) de una entidad española con capacidad para actuar como empleadora. Sus elementos principales son:
- Contrato de trabajo conforme al régimen laboral español, con determinación de las condiciones esenciales (puesto/categoría, jornada, retribución, vacaciones, etc.).
- Convenio colectivo aplicable y encuadramiento profesional, cuando proceda.
- Alta y cotización en la Seguridad Social española en los términos que correspondan.
Dentro de este régimen general, los visados que mejor encajan con la contratación local son la autorización de trabajo por cuenta ajena (art. 36 LO 4/2000), sujeta a la situación nacional de empleo salvo excepción aplicable, y la autorización de Profesional Altamente Cualificado (PAC) (art. 71 y ss. Ley 14/2013), reservada a perfiles con titulación superior o cualificación equivalente contratados por empresas de determinado tamaño o actividad.
Esta vía permite integrar plenamente al trabajador en el mercado laboral español, sin el límite temporal del Traslado Intraempresarial ni la necesidad de acreditar una relación previa con el grupo. Resulta adecuada cuando no existe una empresa extranjera vinculada desde la que efectuar el traslado, o cuando la empresa necesita una presencia estable y permanente en España.
III. TELETRABAJADORES DE CARÁCTER INTERNACIONAL
Este tipo de autorización está pensada para el nacional de un tercer Estado que reside en España mientras desarrolla, mediante el uso exclusivo de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación, una actividad laboral o profesional para una empresa o grupo de empresas radicado fuera del territorio nacional.
Los principales requisitos que exige este tipo de autorización son:
- La cualificación del solicitante, mediante titulación de grado o postgrado de universidades, formación profesional o escuelas de negocios de reconocido prestigio, o bien una experiencia profesional mínima de tres años en la actividad a desempeñar.
- La existencia de una actividad real y continuada de al menos un año por parte de la empresa con la que el solicitante mantiene la relación.
- Que dicha relación, laboral o profesional, sea susceptible de ejecutarse en remoto, extremo que debe quedar documentalmente acreditado.
- La antigüedad mínima de tres meses de la relación con la empresa extranjera, previa a la solicitud, junto con la documentación que fije los términos y condiciones del desempeño a distancia.
Doble modalidad: por cuenta ajena y por cuenta propia
- Por cuenta ajena (relación laboral): el teletrabajador desarrolla una actividad laboral en el marco de un contrato de trabajo o vínculo laboral equivalente, prestando servicios por cuenta y bajo la dirección de una empresa radicada fuera del territorio nacional. En esta modalidad, la autorización se configura para trabajo a distancia exclusivamente para empleadores no ubicados en España.
- Por cuenta propia (actividad profesional): el teletrabajador ejerce una actividad profesional de forma autónoma, con una o varias empresas no localizadas en España. En esta modalidad, se permite adicionalmente prestar servicios para una empresa ubicada en España, siempre que esa parte de actividad no supere el 20% del total de su actividad profesional.
Duración y renovación
El acceso a esta figura puede producirse por dos vías. Si el solicitante se encuentra fuera de España, deberá obtener el visado de teletrabajo (art. 74 quater Ley 14/2013), con una vigencia máxima de un año —o la duración del período de trabajo, si es inferior—, que constituye título suficiente para residir y trabajar a distancia durante su vigencia sin necesidad de tramitar previamente una autorización de residencia. Si el solicitante ya se encuentra en España de forma regular, o es titular de dicho visado y desea continuar, podrá solicitar directamente la autorización de residencia para teletrabajo (art. 74 quinquies), con una validez máxima de tres años, renovable por períodos sucesivos de dos años mientras se mantengan las condiciones que generaron el derecho, lo que permite alcanzar la residencia permanente a los cinco años.
Seguridad Social
A diferencia del Traslado Intraempresarial, la figura del teletrabajador internacional no incorpora, con carácter general, un régimen específico en materia de Seguridad Social. Conforme a la Instrucción conjunta de la Dirección General de Españoles en el Exterior y de Asuntos Consulares y la Dirección General de Migraciones (2023), el titular de la autorización debe cumplir las obligaciones de Seguridad Social conforme a la normativa general, integrándose en el Régimen General si presta servicios por cuenta ajena o en el RETA si actúa por cuenta propia. La excepción vendría dada por la aplicación de un instrumento internacional de Seguridad Social (por ejemplo, un convenio bilateral) que permita mantener la cobertura del país de origen mediante el correspondiente certificado de cobertura, en los términos y para los supuestos que dicho instrumento contemple, ya que no todos los convenios prevén expresamente el trabajo a distancia desde España.
IV. CONCLUSIÓN ESTRATÉGICA
Como se ha expuesto, no existe una figura jurídica correcta en abstracto: la elección debe responder a un análisis previo de las circunstancias concretas del proyecto de movilidad. En la práctica, este análisis puede sistematizarse en torno a tres factores determinantes:
- Duración de la estancia. Si el proyecto tiene vocación temporal y limitada en el tiempo, el Traslado Intraempresarial resulta la vía natural, dado su propio límite legal. Si, por el contrario, la presencia en España se plantea con vocación de permanencia, la contratación local —sin restricción temporal— o el teletrabajo internacional —con posibilidad de renovación hasta alcanzar la residencia permanente— serán las opciones adecuadas.
- Existencia de entidad española. La contratación local exige, por definición, contar con una entidad española operativa capaz de actuar como empleadora, lo que puede requerir un proceso previo de constitución societaria o apertura de sucursal. El Traslado Intraempresarial también exige una entidad receptora del grupo en España, aunque sin necesidad de que el trabajador rompa su vínculo con la empresa de origen. El teletrabajo internacional es, precisamente, la única figura pensada para quienes prestan servicios en España sin que exista ninguna entidad española vinculada a la empresa extranjera.
- Nivel de integración del trabajador en el mercado español. A mayor integración pretendida —tanto en términos de estabilidad contractual como de participación en el sistema español de Seguridad Social—, más se orienta la solución hacia la contratación local. A menor integración —cuando el trabajador debe seguir vinculado, jurídica y económicamente, a la empresa extranjera—, el Traslado Intraempresarial o el teletrabajo internacional resultan más adecuados, sin perjuicio de las obligaciones de Seguridad Social que, en ausencia de convenio bilateral aplicable, pueden terminar equiparando su situación a la de un trabajador plenamente integrado en España.
En definitiva, el criterio decisivo es alinear duración, funciones, estructura empresarial y modelo de integracióncon la vía que permita una implementación jurídicamente ordenada y operativamente viable, evitando soluciones “de conveniencia” que desnaturalicen el encaje del trabajador en España.
Si necesita ayuda o asesoramiento sobre la contratación internacional de trabajadores, en Gentile Law tenemos un equipo de expertos en la materia dispuestos a asesorarle.
Esta publicación tiene meramente carácter informativo y no debe interpretarse como asesoramiento jurídico.
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Global Mobility Legal Advisor en Gentile Law
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